大家一起做法务（21）|公司股权激励方案的设计

股权激励是指公司为了激励和留住核心员工而推行的一种向其让渡部分公司股份的公司治理机制。在我国的实践中，股权激励往往表现为对核心员工通过各种形式给予公司股权，也即“员工持股计划”。一些股份公司为实现长期发展的战略目标，会有条件地向激励对象让渡部分股东权益，使核心员工成为公司股东，从而将其利益与公司紧密联系起来，以实现企业留住人才、稳定团队的长期目标。

传统上认为，股权激励方案的设计属于MBA、EMBA学科范畴，但实际上任何一个可予实施的股权激励方案都需要解决两方面的关键问题：对外搭建员工持股形式的法律框架；对内完善公司核心员工评定与持股的基本管理制度。这两方面的工作全都离不开法律工作者的有效参与。下面我结合曾经参与设计的公司员工持股方案，跟大家分享一下相关经验。

一、股权激励方案的基本理念

任何公司在设计股权激励方案时，首先要明确的一点是：为何要实施股权激励？方案的实施将会把公司以及员工引向何种目标？我认为，下面几点理念是需要公司在战略目标上予以明确的：

一是利益共同体，即劳动、知识、资本拥有者和企业经营者共同创造了企业的全部价值；

二是命运共同体，即员工持股制度使员工、企业和股东结成命运共同体；

三是知识资本化，即承认知识创造者对知识成果拥有部分知识产权，并使其股份化和法人化；

四是延伸经验曲线，即通过员工持股制度，保证优秀的管理人才、经营人才和技术人才获得合理报酬，以留住优秀人才使企业竞争优势的经验曲线得以不断延伸。

上述四点表面上与法律专业关联不大，但它们既是公司的战略安排，又可以作为对员工进行动员的宣传理念，从而起到推动该持股方案顺利架构与实施的重要作用。

二、股权激励方案的分类

公司实施股权激励的方案主要分两类：直接持股方式和间接持股方式。

（一）直接持股方式

直接持股方式是股份公司将自己的股份通过合法方式直接让渡给公司核心员工，令每一名核心员工掌握公司一定数额的股票，从而获得公司相应持股比例的股东权利。简言之，直接持股方式使每一位公司核心员工都成为公司股东。在将来公司实现资本市场挂牌或上市时，这些核心员工就掌握了公司的“原始股”。这种持股方案的优点在于简单易行，法律上的操作程序并不复杂，可以满足很多小型非公众公司员工股权激励的一般要求；缺点则在于容易降低公司决策效率和分散公司股权，在公司挂牌或上市之后，持股员工进行的股票交易行为无助于公司股价的稳定，更有甚者，以套现为目的的持股员工将无视公司实施股权激励的战略目标，造成个人利益与公司利益的冲突，根本扭曲了员工持股的本来目的。鉴于这些原因，目前在公司治理与运作的实践中更多地采用间接持股方式。

（二）间接持股方式

与直接持股方式相反，间接持股方式是指通过制度设计，让核心员工以间接方式持有公司股份，在不影响公司决策效率和股权集中的情况下，实现公司发展与核心员工实现个人利益的结合。我们知道，股份公司的股东一般享有股东身份权和股东财产权，前者包括知情权、参与决策权、选举及监督权、诉权等，后者包括资产收益权（分红权）、转让权、新股受让权和优先认购权（并非所有股份公司都有）等等，但一方面，多数核心员工持股的心态并非参与公司治理而是获得经济利益，另一方面，公司也希望继续维持股权激励之前的决策机制。间接持股方式由于能在赋予核心员工股东财产权的同时，满足公司理性决策需求，因此得到了多数公司的青睐。

在间接持股方式下，公司需要设计一个所谓“持股平台”的机制，将让渡给核心员工的那部分股权统一地“放在”持股平台中进行管理。具体地说，公司要设置虚拟的持股平台吸收核心员工的自有资金或公司对其发放的奖金（持股平台本身有门槛，只有经过公司内部认定机制、三会决议和法定公示程序的员工才能获得核心员工身份和持股资格），将这笔汇总的资金用来持有公司股票。持股平台内部由公司派人进行运作管理，管理内容包括处理股份的增发与认购、员工个人股权的交易与套现、二级市场的买卖（针对挂牌和上市公司）、信息的对内披露以及相关财务事宜等。持股平台的管理方式根据其是否具有独立地位而有两种不同：一是对于持股平台设立在公司内部的情形，需要由核心员工推举、或公司任命“员工持股代表”，在工商登记时代表核心员工持有公司股权；二是对于持股平台设立在公司外部、作为法人或其他组织独立存在的情形，需要由公司任命管理人员或执事，管理核心员工资金和核心员工股权认购、交易事宜。不难看出，无论在哪种制度安排下，间接持股方式给予核心员工的股权都不再是“完全的”，而是让渡了股东财产权而保留了股东身份权。

这里需要指出的一点是，请大家不要把间接持股方式与公司试图维系寡头统治、限制员工股东的合法权益等“专制压迫”画面简单地划等号。实践中大量的失败案例表明，将股权激励方案简化为“让核心员工升级成公司的拥有者”的思路是根本行不通的，这动辄造成核心员工的慵懒散作风，或是员工股东套现离职的短视行为，甚至导致公司决策的僵局问题。列位看官有不信者，可以自行百度一下“壕沟效应”是什么意思，或是搜索伊利集团股权激励方案失败和万科集团在实施间接持股方式前苦苦探索的故事。平心而论，公司与员工本来就是一对矛盾体，通过互相合作与互相角力，才能实现集体与个人的一个又一个目标；公司维持精英决策体制，员工凭借个人能力享受股东财产权，是目前公司治理实践中所找到的“最不坏”的办法。

三、公司股权设计与员工持股——以间接持股方式为例

（一）公司股权结构的初步设计

鉴于股权激励方案几乎是所有公司的核心商业机密，开展实证分析多有不妥，故此处不妨做一举例：设A公司原有注册资本4000万，为实施股权激励方案，预计对核心员工增资1000万，由公司内部成立“员工持股大会”作为核心员工的持股平台。其中A公司实际控制人、大股东、其他中小股东等人持股4000万，占股本总额80%，员工持股大会持股1000万，占股20%

（二）确定核心员工评定规则与核心员工名单

核心员工的范围可以是广义的，不仅仅是指身在基层的一线工人和中低层管理者，也可以包括公司高管、董事、总经理乃至董事长等。股份公司内部预先出台核心员工评定规则的管理制度，通过该制度确定拟任核心员工的名单（这项工作可交予公司人力资源管理部门完成）。根据《证券法》和相关法律法规，拟任核心员工名单应当交由公司董事会进行决议、由公司监事会出具审核通过的意见，再提交到股东大会表决通过，方能最终确定。

（三）员工持股平台的设置

建立员工持股平台可以选择在公司现有组织机构中进行整合，如在公司工会下设专门的员工持股大会。员工持股大会是核心员工持股的内部管理组织，应切实维护持股核心员工的合法权益，并具体行使以下职能：

1．负责主持和召开持股核心员工会议；

2．制定和修改员工持股大会章程；

3．收集、整理持股核心员工意见；

4．审查员工购股资格；

5．确定员工个人购股数额；

6．负责股权的购回和红利分配；

7．定期向持股核心员工报告员工持股大会工作情况；

（四）员工持股

在股权激励方案中，获评核心员工的人员也随即获得了持股资格。但为保险起见，股权激励方案还应当设置持股资格的禁止条件，以防止核心员工日后的流动，以及其他不易预见的法律风险。一般而言，下列人员无论是否具有核心员工身份，都不得购买和持有公司向内部职工募集的股份：公司法人股东单位(包括发起单位)的职工；公司非全资附属企业及联营单位的职工；公司关联单位的职工；劳动关系脱离公司的人士；根据国家法律、法律，禁止购买和持有公司股份的其他人员。

员工持股的形式和主体可作如下设计：由核心员工在员工持股大会上选举5名公司董事作为“员工持股代表”，在工商注册时代表员工持有股份；其他核心员工持有内部股权证，不持有股票。股权证是公司印制和发行的，表示其股东按其持有的股份享受权益和承担义务的书面凭证，采取簿记形式。公司印制簿记式股权证，可以自行选择印刷厂，以经过公司审批部门认可的样式印制，交内部职工个人持有。

股权证应当载明下列事项：

1．公司的名称、住所；

2．公司设立登记或新股发行之变更登记的文号及日期；

3．公司注册资本、股份类别、每股金额；

4．核心员工股东姓名；

5．股权证号码、身份证号码、工号、股权证持有卡号码；

6．发行日期；

7．购买或转让日期；

8．员工本人签章；

9．经手人签章。

除上款事项外，股权证还应载明职工持股数量及其增减情况。股权证由董事长签名，加盖公司股权证专用章后生效。核心员工可凭本人的股权证和身份证到员工持股大会核对自己拥有的股份，办理股权转让、过户、分红手续。

至于员工出资购股的原则，可以总结为“四坚持”：坚持自愿出资；坚持风险共担；坚持利益共享的原则；坚持公开、公平、公正。

（五）股份的发行、分红与股权处置

股份的发行可以采用平价方式（每股1元），也可以采用溢价方式（每股大于1元）。这里假定按人民币1.5元1股作溢价发行，由于核心员工所持股份在公司股权总额的比例为20%，总额1000万，故公司通过股权激励计划，可以募集资金1500万元，其中1000万元是实收资本，另外的500万元就作为公司的资本公积。核心员工持股仍然实行同股同（财产）权，按股分红。

脱离公司的员工，其所持股权可以在员工持股大会内部转让，转让不成的，规定由公司实际控制人或董事长出资购买。员工尚未脱离公司，但有特殊情况确需变现的，经员工持股大会批准，其所持股权可以在员工持股大会内部转让，转让不成的，由公司实际控制人或董事长出资购买。