中国企业员工培训的根本（连载二）

我比较喜欢做有挑战性的工作，属于企业拾荒者。朋友的企业20多年发展史，速度不快规模不大，朋友累的几近崩溃。朋友找我，我说试试吧。我知道根源在于老板，同时我也知道改变下属容易改变老板难。老子讲：“圣人处无为之事，行不言之教”（《道德经》第二章）。要提升老板的境界“说”无用，做给他看才能触及他的内心。

这是一个加工企业不足200人，有20余年的发展史，企业规模不算太小，技术、工艺、设备及流程管理在行业中处于领先地位。企业也有制度和流程，但制度的制定不是基于企业和员工及事情这些管理对象的的需要，而是基于老板的个人意志，属于典型的人治管理模式。企业内部崇尚个人能力，部门领导或资深人员都有自己的非正式组织（小山头、小团体），这些小团体之间遇到矛盾经常内斗，遇到与企业之间的矛盾就团结起来一起与老板斗，虽然老板认为对这些人不薄。

企业发展阶段早已属于成长期，其管理模式也早应该由人治管理模式转入制度管理模式，但是仍然处于人治管理模式之中。从现象上看生产关系滞后，满足不了生产力发展的需要。既然管理与生产力失衡就要解决管理问题，既然管理存在问题，一定是管理发生了失衡，到底是哪里存在着失衡，根本症结在哪里？

管理对象决定着管理的存在，管理必须为管理对象服务。企业管理分为对人的管理和对事的管理，对人的管理指对人的内在素质管理，对事的管理指对人行为及对物的管理。对事的管理属于科学技术知识，通过制度、流程、目标管理即可解决问题。问题是人的行为是认识的外在表现，可以用制度、流程和目标进行控制，但是企业的主导思想与员工内心思想不一定一致，这样组织与人的思想认识会发生激烈碰撞，从而影响了制度、流程、目标管理的效果，甚至有可能收到相反的效果。这是制度管理背后的悖论所形成的油水文化所决定的。按照规律制定的制度尚且如此，出于老板个人意志的制度会更加激化企业、老板、管理层与基层员工之间的情感矛盾。这是该企业人与事发生失衡的根本所在，是应该优先解决的问题。从根本上调整平衡可以收到事半功倍的效果。

解决这个根本问题有两种方式，一是治标，二是治本。治标的办法是制度重组、流程再造，去掉个人意志成分使之更加符合规律性，而后借助企业的强制力根据“热炉法则”强制执行。其优点是见效快，缺点是制度管理背后的油水文化得不到解决，仍然无法提高企业的基础竞争力。治本的方法是根据员工的内在需要进行针对性的培训。员工的需要有很多种，员工培训侧重的是员工的根本需要，解决了根本问题其他问题就迎刃而解了。

究竟需要什么员工并不清楚，调查搜集来的都是表面的东西。教科书和培训机构讲的员工素质培训理论追根寻源来自于西方，而人文知识与自然科学知识是相悖的，科学的管事的理论具有世界性，而人的内在素质管理的理论属于人文学科具有区域性。在西方如何做人即社会性人性的教化责任由宗教组织和宗教哲学承担，企业所用的人的素质符合西方社会道德要求，属于“合格的”人。在中国过去，领导者做人的素质由老子哲学承担；普通人（被领导者）的素质培训由儒家人伦哲学和社会、家庭承担。近代三次大的冲击（新文化运动、*****、改革开放）造成传统文化与当代大陆中国人彻底绝缘，而共产主义、马列主义、***思想属于组织思想和干部管理思想并不是人性的社会道德标准。加之学校教育教的都是如何做事的知识根本不涉及如何做人，这就造成了当代大陆中国人灵魂空虚，生物性人性得不到矫正。由于学校培养出来的人大多是会做事的动物人，致使中国企业的员工大多是心智不成熟的“不合格品”。心智不成熟的“人”与“事”之间存在着严重的失衡，是中国社会存在的普遍现象。没有灵魂的民族不可能自立于世界民族之林，没有灵魂的员工不可能奠基企业竞争力。西方的管理理论和方法无法解决中国员工素质培训的根本问题，中国管理理论界又没有此方面的管理理论，怎么办？