用人单位不招非985和211，求职中遭遇就业歧视，你该怎么办？

这是明显的就业歧视。事实上，求职者在找工作过程中，经常会遇到就业歧视。比如，性别歧视（只招男性、男性优先）、地域歧视（不招XX省人）等等。今天这篇文章就跟大家仔细聊聊“就业歧视”这个话题。

1、法律是怎么规定就业歧视的？

我国在立法上对就业平等权进行了规定，法律保护弱势群体和强势群体享有平等的就业机会。

《劳动法》规定用人单位不能对求职者进行就业歧视，明文规定禁止4种歧视行为：

据《劳动法》第12条规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。第13条特别强调妇女享有与男子平等的就业权利，在录用职工时，除国家规定不适合妇女的工种或岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。

可见，《劳动法》明文禁止民族歧视、种族歧视、性别歧视、宗教信仰歧视这4种情况。

有歧视倾向的用人单位把求职者分成几个群体，对某个群体不予招聘，剥夺了这个群体和别的群体享有的平等就业权，破坏了社会公平，所以法律对此明文禁止。

2、不招非985和211，是不是就业歧视？

虽然211、985高校的生源质量、师资水平、教学水准确实在整体上要优于一般大学，却不能否认大学生存在个体差异，一般大学也有很多优秀生。

但是，优先招聘211和985高校毕业生在企业招聘中屡见不鲜，虽然有些企业并不明说出来，但他们甚至不会去双非学校招聘，即便收到非211和985学校同学的简历，有的企业甚至直接就扔进了垃圾桶。

那么，不招非985和211学生，这算不算就业歧视呢？

《教育部办公厅关于加强高校毕业生就业信息服务工作的通知（教学厅〔2013〕5号）》第五条明确规定，严禁就业歧视，保护毕业生合法权益。凡教育行政部门和高校举办的招聘活动，要严格做到“三个严禁”： 严禁发布含有限定985高校、211高校等字样的招聘信息，严禁发布违反国家规定的有关性别、户籍、学历等歧视性条款的需求信息，严禁发布虚假和欺诈等非法就业信息，坚决反对任何形式的就业歧视。

但是，教育部禁令只能规范高校和教育行政主管部门，对其他部门和企业尚无约束强制约束力。所以企业招聘中优先录用985和211还时有发生。

3、怎样判断是否属于就业歧视？

法律一方面禁止企业进行就业歧视，另一方面也赋予企业用工自主权。

在法律规定的范围内，企业可以开出一些条件，选拔出符合条件的求职者，录用谁不录用谁，都是企业的用人自主权，其他人不得干涉。

一般来说，判断一个招聘行为是否属于就业歧视，可以参考如下的标准：如果企业要求的条件是一个人天生的，后天无法通过任何努力来改变来实现的，就是就业歧视。比如，性别，出生地、民族等。但通过后天的努力和积累可以达到的条件，一般不认为是就业歧视。

比如，企业要求本科以上学历，这不属于就业歧视。

比如，企业根据学生学习成绩择优录用，这也不是就业歧视。

比如，企业要求XX岗位的求职者必须具备X年工作经验，工作经验也不是歧视因素。

比如，企业要求求职者会英语八级，这个经过后天努力，完全可以学会，所以也不是歧视。

比如，企业要求具备什么样的资格证书，这同样不是就业歧视。

4、遭遇就业歧视，该怎么办？

近年来，户籍歧视、相貌歧视、身高歧视、年龄歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等在招聘过程中频频出现，早已引起全社会的不满。

有些企业表面上看没歧视，实际上是变相歧视。例如，招聘中，男性求职者要求本科学历，女性求职者要求硕士以上学历。

一旦遭遇就业歧视，求职者该怎么办呢？

比较容易想到的就是“维权”，拿起法律武器保护自己，但这并不是解决问题的最优方法。试想，如果走上法律途径，企业还愿意招你么？即便你还能入职，入职后会过得舒服么？

我们建议遭遇就业歧视的求职者可以采取这3种措施：

第一，向劳动监察部门举报，可以实名举报，也可以匿名举报。建议求职者匿名举报，让劳动监察部门去纠正企业的违法行为，企业还不知道是你举报的。

第二，借助媒体的力量，博得舆论的支持。例如，苏宁就业歧视case中，学生发微博，引起了广泛的社会关注，最终逼得苏宁公开道歉。

第三，求职者有权拒绝去有歧视倾向的企业就业。